Czy ewentualna nowelizacja kodeksu pracy może zapobiec mobbingowi?

Słusznie zauważono, że w katalogu zasad prawa pracy, a dokładniej w art. 11 k.p. brakowało mobbingu, jako zachowania niedopuszczalnego w stosunkach pracy.

Kontrowersyjna jest natomiast technika prawodawcza, polegająca na dodaniu po § 5 - § 6 – 13. Posłowie chcą aby osoba, która zarzuca naruszenie zasady przeciwdziałania mobbingowi, uprawdopodobniła fakt jej naruszenia. W przypadku takiego uprawdopodobnienia pracodawca, któremu zarzucono naruszenie tej zasady byłby obowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia. Wprowadzenie  do kodeksu pracy znanej ustawie antydyskryminacyjnej reguły przerzuconego ciężaru dowodu, jako wyjątku od zasady wyrażonej w art. 6 Kodeksu cywilnego, zgodnie z którą ten, kto z danego faktu wywodzi skutki prawne, obowiązany jest do jego udowodnienia – sprawi, że pracownik będzie miał jedynie uprawdopodobnić zasadność swojego roszczenia, a na pracodawcy będzie spoczywać ciężar dowodu.

W § 8 zapisano, że za mobbing mogą być uważane zachowania ze strony przełożonego, podwładnego, współpracownika lub grupy tych osób skierowane do pojedynczej osoby lub grupy osób. W przypadku mobbingu odpowiedzialność wszystkich tych osób była już dawno dostrzegana przez doktrynę i orzecznictwo. W zasadzie więc projekt nic nowego nie wnosi. Prawo pracy zobowiązuje bowiem pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi. W rezultacie jest on odpowiedzialny za występowanie mobbingu w miejscu pracy, bez względu na to kto był sprawcą.

Zaakceptować należy rozwiązanie zgodnie z którym pracodawca ma być obowiązany do zapewnienia pracownikowi dotkniętemu mobbingiem warunków służących reintegracji z zespołem, z którego został wykluczony albo możliwość przeniesienia, za zgodą pracownika, na inne miejsce pracy. Pojawia się jednak pytanie, czy faktycznie powinno to być zapisane w § 9 k.p.

Sceptycznie natomiast należy ocenić (w kontekście definicji z 94³ § 2 k.p.), zaproponowany w § 10 katalog działań i zachowań wypełniających znamiona mobbingu, które mają wystąpić samodzielnie lub łącznie. Użycie zwrotu w szczególności oznacza, że nie jest to katalog zamknięty (co z uwagi na szeroką skalę możliwych zachowań jest oczywiste) podważa sens takiego katalogowania. Wskazano na działania i zachowania, takie jak:

1) ograniczanie lub utrudnianie możliwości wypowiadania się, stałe przerywanie wypowiedzi;

2) krzyczenie, pomstowanie, obrażanie, zastraszanie, stosowanie wyzwisk;

3) odnoszące się do sfery zawodowej lub prywatnej pracownika

4) plotkowanie, oczernianie, podważanie zaufania do pracownika, ośmieszanie, poniżanie, szydzenie;

5) agresja i znęcanie się fizyczne;

6) agresja wyrażona w sposób niewerbalny, poniżające i prowokujące gesty;

7) wandalizm i niszczenie własności oraz efektów pracy pracownika,

8) odbieranie lub kwestionowanie kompetencji decyzyjnych, nieuzasadnione odbieranie zadań, nadmierna kontrola i niekonstruktywna krytyka;

9) zlecanie wykonywania prac bezsensownych, sprzecznych ze sobą, poniżej posiadanych umiejętności lub ponad siły, naruszających godność;

10) przeszkadzanie w pracy, prowokowanie lub doprowadzanie pracownika do popełniania błędów;

11) utrudnianie lub odbieranie dostępu do środków i materiałów potrzebnych do wykonywania obowiązków lub celowe umieszczanie w miejscu fizycznie oddalonym lub odosobnionym;

12) fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy, jakości pracy i kompetencji zawodowych;

13) izolacja, nieuzasadnione unikanie kontaktu, wykluczenie z grupy, brak lub blokowanie możliwości rozmów z pracownikiem, ukrywanie istotnych informacji.

W § 11 z kolei rozszerzono charakter czynów, które mogą być uznane za mobbing. Odnosi się to do inspirowania, zachęcania i nakłaniania do działań i zachowań, jeżeli w ich rezultacie doszło do wystąpienia mobbingu. Nie jestem przekonany co do możliwości rozdzielenia wszystkich tych pojęć. Mogą również powstać problemy dowodowe. Rozważyć należy np. 2 rodzaje zachowań polegających na zachęcaniu do mobbingu. Jeżeli mają one charakter jawny, to w zasadzie należy uznać to za mobbing już dokonany (nawet jeżeli sprawca chciał tylko kogoś zachęcić). Jeżeli zachęcający – zachęcał w „4 oczy” i do mobbingu nie doszło, to jak udowodnić intencję zachęcającego?

Na mocy § 12 pracodawca ma być obowiązany zapewnić ochronę osobom, które sygnalizują wystąpienie konfliktów, niepożądanych zachowań w miejscu pracy lub mobbingu, są o to posądzane, udzieliły wsparcia osobie dotkniętej mobbingiem albo odmówiły uczestniczenia w działaniach wypełniających znamiona mobbingu. Powyższe obowiązki pracodawcy wynikają już z zasad ogólnych i innych przepisów szczególnych. Zwłaszcza istotny jest tutaj art. 94³ k.p., który nakłada przecież na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.

Istotna zmiana dotyczy art. 94³ k.p. Zgodnie z projektem pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości  nie niższej niż jego 6-miesięczne wynagrodzenie za pracę. Jak wskazano w uzasadnieniu „podniesienie wysokości odszkodowań, o które może ubiegać się pracownik, (wynika z tego MSD), że mobbing jest formą opresji, którą cechuje uporczywa i długotrwała przemoc psychiczna, w wyniku której pracownicy często doznają rozstroju zdrowia oraz popadają w izolację zawodową i społeczną. Zjawisko to powinno być więc szczególnie silnie zwalczane, także za pomocą odstraszających w swojej wysokości odszkodowań na rzecz ofiar tej formy molestowania.

Bez wątpienia polski prawodawca powinien wzmocnić system ochrony przeciwko mobbingowi. Trudno oprzeć się jednak wrażeniu, że wiele spośród zaproponowanych zmian nie została do końca przemyślana.

Maksymilian Szeląg-Dylewski