Jest, czy go nie ma? A raczej: kiedy jest, a kiedy go nie ma? Mobbing.

             Każdy o nim słyszał, każdy o nim wie. Niektórzy byli jego świadkami, niektórzy wykonawcami, niektórzy doświadczyli go na samych sobie, a jeszcze innym – co może zabrzmi odrobinę kontrowersyjnie –  powyższe tylko się wydawało. MOBBING. W ostatnich latach bardzo „modne” słowo, modne na tyle, że polski ustawodawca sformułował specjalne przepisy anty-mobbingowe i włączył je do Kodeksu pracy. Modne tak bardzo,  że występuje co prawda w różnych odmianach, ale za to praktycznie wszędzie: w pracy, szkole, uczelni, czy na podwórku. Modne tak bardzo, że praktycznie każdy jest tak zwanym mobberem (prześladowcą) lub jego ofiarą. Proszę mnie źle nie zrozumieć, oczywiście potępiam i nie wyrażam zgody na zachowania określane jako mobbing, a które poniżej postaram się dokładnie opisać, ale z drugiej strony, nie chcę,  abyśmy w interpretacji zachowań szli zbyt daleko. Pracodawca powinien bowiem móc, oczywiście w odpowiedni i grzeczny sposób, zwrócić uwagę swojemu pracownikowi, że ten źle wykonuje swoje obowiązki, tak jak nauczycielka w szkole powinna móc zwrócić uwagę uczniowi, że ten nie odrobił zadania domowego, bez obawy, że z miejsca staną się obiektem stygmatyzacji społecznej, jako prześladowcy-mobberzy.  

CZYM JEST?                                                                                                                                     

                Definicji mobbingu znaleźć można bardzo wiele, zgodnie jednak z polskim prawem, mobbingiem są działania lub zachowania  dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Tyle Kodeks pracy, International Labour Organization, czyli Międzynarodowa Organizacja Pracy, za mobbing uznaje trwający minimum sześć miesięcy proces, polegający na systematycznym, naruszającym godność człowieka, psychicznym dręczeniu. Samo pojęcie pochodzi natomiast od angielskiego słowa „mob” oznaczającego tłum, bandę, natłok. W praktyce, mobbing to nic innego niż zachowanie społeczne występujące w danej grupie ludzi, niekoniecznie w danym zakładzie pracy. Polega na tym, iż członek danej grupy, mający w niej wysoki status, znajduje tzw. „kozła ofiarnego”, którego systematycznie upokarza, zastrasza, izoluje lub/i poniża. Relacja ta nie występuje jednak jedynie na linii pracodawca/przełożony – pracownik, ale także na płaszczyźnie pracownik – pracownik lub nawet pracownik – przełożony. Według niektórych poglądów mobberem może być także osoba trzecia, np. klient. Warto dodać, iż całość odbywa się przy obojętności lub milczącej zgodzie pozostałych członków grupy.

Należy przy tym pamiętać, iż pomimo faktu, że mobbing jest pojęciem bardzo nieostrym, mającym przy tym subiektywny charakter (interpretacja zachowań zależy bowiem od wielu cech osobistych każdego człowieka)  to należy odróżniać go od dyskryminacji, do przeciwdziałania której zobowiązany jest każdy pracodawca. Jest to oczywiście zadanie bardzo trudne, choćby dlatego, że jednym z przykładów dyskryminacji pracownika jest poniżanie go, będące zarazem formą mobbingu. Skoro jesteśmy już przy zakazie dyskryminacji, to należy zwrócić uwagę, iż dotyczy on równego traktowania kobiet i mężczyzn, uznaje za niedopuszczalną jakąkolwiek dyskryminację w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, oraz ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

JAK SIĘ OBJAWIA?

                Mobbing może przyjąć postać bezpośrednią jak i niebezpośrednią, a więc taką, w której ofiara nie mając bezpośredniej styczności z prześladowcą, jest jednak narażona na efekty jego uporczywych i długotrwałych działań. Jak przyjmuje Sąd Najwyższy, nie jest możliwe określenie sztywnego, minimalnego okresu do zaistnienia mobbingu, każdy bowiem przypadek nękania pracownika musi być poddany indywidualnej ocenie.

Według szwedzkiego psychologa, Heinza Leymanna, istnieje pięć grup zachowań będących mobbingiem. Są to: oddziaływania zaburzające możliwość komunikowania się (np. przerywanie wypowiedzi, reagowanie na nie krzykiem, itp.), oddziaływania zaburzające stosunki społeczne (np. ignorowanie, unikanie rozmów, itp.), oddziaływania zaburzające społeczny odbiór osoby (np. rozsiewanie plotek, próby ośmieszenia, itp.), oddziaływania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej (np. odbieranie wcześniej zleconych prac, dawanie zadań poniżej umiejętności lub zadań bezsensownych, itp.), oddziaływania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary (grożenie zastosowaniem oraz stosowanie przemocy fizycznej, wyrządzanie szkód psychicznych, itp.).

Zgodnie natomiast z polskim Kodeksem pracy, do znamion mobbingu należą: zaniżona ocena  przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Należy tutaj dodać, iż zachowania pracodawcy muszą być nie tylko bezprawne oraz godzące w prawnie chronione dobra osobiste pracownika, powtarzalne i długotrwałe,  ale i zamierzone oraz ukierunkowane na osiągnięcie powyższych „celów”.  

JAK SIĘ BRONIĆ?

                Zgodnie z prawem, osoba – pracownik, która w wyniku stosowania mobbingu doznała rozstroju zdrowia, ma prawo do żądania od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego, a pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Dużym ułatwieniem w tej sytuacji jest fakt, iż poszkodowanego pracownika może reprezentować w sądzie przedstawiciel związków zawodowych lub innych pracownik firmy, a nie tylko adwokat czy radca prawny. Ofiara mobbingu, nie musi także martwić się o koszty procesu, ponieważ tymczasowo ponosi je Skarb Państwa, a  dopiero końcowe orzeczenie sądu pracy rozstrzyga, która ze stron ostatecznie je poniesie.  Pomimo iż mobbing jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy, to ciężar dowodu w zakresie faktów świadczących o jego stosowaniu leży po stronie pracownika. Udowodnienie łącznego spełnienia wszystkich przesłanek mobbingu, które doprowadziły do rozstroju zdrowia jest niejednokrotnie bardzo trudne, a pracodawcy dla uwolnienia się od zarzutów wystarczy wykazanie, że fakty przedstawione przez pracownika nie miały miejsca, że nie są mobbingiem, lub ewentualnie wynikają z siły wyższej lub spowodowane są wyłącznie przez pracownika.

                Jestem zdania, iż każda ofiara mobbingu powinna podjąć powyższy wysiłek i bronić swoich praw, a także – w pewnym sensie – praw innych, którzy w przypadku bierności mogą stać się następnymi „kozłami ofiarnymi”. 

Dodam jeszcze, iż poszukując materiałów do niniejszego artykułu, natknąłem się na wiele ofert „szkoleń anty-mobbingowych”. Przeciwdziałanie mobbingowi jest oczywiście obowiązkiem każdego pracodawcy, ale czy przestrzeganie podstawowych zasad współżycia społecznego i dobrego wychowania naprawdę wymaga specjalnego „szkolenia”?

Karol Obrębski – prawnik Internetowego Serwisu Prawnego PrawoDlaKazdego.pl (www.prawodlakazdego.pl) zajmującego się stałą obsługą prawną osób fizycznych i prawnych, egzekucją wierzytelności oraz sporządzaniem opinii prawnych, dokumentów oraz pism procesowych.