Kiedy pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?

Problemem doniosłym społecznie, a jednocześnie skomplikowanym pod kątem wykładni prawa jest możliwość rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Chociaż tego typu sytuacje często pojawiają się na wokandach sądowych, to wciąż istnieje wiele problemów, które mają kontrowersyjny charakter. W rezultacie, niestety zdarzają się przypadki, gdy pracodawcy rozwiązują z pracownikami umowy o pracę w sposób niezgodny z postanowieniami art. 52 ustawy z dnia z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141), (dalej: k.p.).

Na początek trochę teorii. Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia jest jednostronnym oświadczeniem woli, złożonym przez pracodawcę. Oświadczenie to powinno zostać złożone na piśmie. Jak wskazuje K. Baran tryb ten znajduje „zastosowanie do wszelkich rodzajów umów o pracę - lege non distinquente - także terminowych. W płaszczyźnie podmiotowej odnosi się on natomiast do wszystkich kategorii pracowników kontraktowych, w tym również tymczasowych i telepracowników” (K. Baran, Komentarz elektroniczny Lex do art. 52 k.p.).

Pracodawca może w ten sposób rozwiązać umowę o pracę w szczególnych przypadkach, określonych w art 52 § 1 k.p. Są to przypadki:

1)   ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2)   popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

3)   zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Wymieniony katalog przyczyn ma charakter zamknięty. Zatem tylko tego typu sytuacje mogą być brane pod uwagę przy takim sposobie rozwiązania umowy o pracę: bez wypowiedzenia i z winy pracownika.

Podstawowe obowiązki pracownicze to klauzula generalna. Do najczęstszych przyczyn, które ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych należą: nieobecność w pracy (opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia), rozpoczęcie pracy pod wpływem alkoholu, spożywanie alkoholu w miejscu pracy, niewykonywanie poleceń pracodawcy, wyrządzenie szkody pracodawcy. Zakres podstawowych obowiązków pracowniczych może być bardzo szeroki i rozmaicie określony. Jak słusznie zauważa K. Baran „rzutuje nań nie tylko rodzaj i charakter pracy, ale również wiele innych czynników, począwszy od formalno-organizacyjnych, poprzez techniczno-strukturalne, skończywszy na etyczno-moralnych, a nawet kulturowych” (komentarz Lex). Do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych może dojść  w wyniku działania i zaniechania.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia z dnia 24 lutego 2012 r. II PK 143/11  „uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy nie musi być jedynie zawinione uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być również zawinione i bezprawne zachowanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy”. Do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych może dojść zarówno z winy umyślnej jak i nieumyślnej w postaci rażącego niedbalstwa".

Druga przyczyna dotyczy dopuszczenia się przez pracownika przestępstwa. Wskazać należy, że zgodnie z art. 7 Kodeksu karnego przestępstwa dzielą się na zbrodnie i występki. Tym samym wyłączone z tego katalogu są wykroczenia. W dodatku przestępstwo ma być popełnione w czasie trwania umowy o pracę. W dodatku nie każde przestępstwo uzasadnia rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia i z winy pracownika. Musi to być takie przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na danym stanowisku. Może to być przestępstwo na szkodę pracodawcy lub osoby trzeciej. Istotne jest aby przestępstwo zostało popełnione w czasie trwania umowy o pracę. Samo podejrzenie popełnienia przestępstwa nie uzasadnia rozwiązania o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Przestępstwo to musi być oczywiste (muszą istnieć niebudzące wątpliwości dowody) i musi być ono stwierdzone prawomocnym wyrokiem (co ma miejsce wtedy, gdy od wyroku nie przysługuje zwykły środek odwoławczy).

Trzecia przyczyna wymaga spełnienia trzech warunków: musi nastąpić utrata uprawnień, utrata ta musi mieć charakter zawiniony a same uprawnienia muszą być konieczne do wykonywania określonej pracy na danym stanowisku. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 stycznia 2012 r. III PK 39/11 „chodzi tu o wszystkie sformalizowane (potwierdzone dokumentem) wymogi kwalifikacyjne, bez których wykonywanie pracy na danym stanowisku jest niedopuszczalne. Obejmuje to więc nie tylko dokumenty potwierdzające umiejętności fachowe (np. dyplom lekarza lub prawo jazdy), ale także wymagane przez prawo poświadczenie bezpieczeństwa”. Dla przykładu zawinioną utratą uprawnień, będzie zatrzymanie prawa jazdy w wyniku przekroczenia punktów karnych osoby zatrudnionej na stanowisku kierowcy. Natomiast niezawinioną utratą uprawnień będzie np. pogorszenie się wzroku kierowcy, uniemożliwiające mu dalsze kierowanie pojazdem.

Omawiane uprawnienie pracodawcy jest ograniczone terminem. Pracodawca nie może bowiem rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika po upływie 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jest to termin prekluzyjny, po którego upływie pracodawca traci prawo zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia. Natomiast „w przypadku trwałego naruszania obowiązków pracowniczych termin z art. 52 § 2 KP rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie” (Sąd Najwyższy wyrok z dnia z dnia 27 stycznia 2012 r. II PK 113/11).

Pracodawca rozwiązując w ten sposób umowę o pracę musi wskazać przyczynę, która ma być dla pracownika zrozumiała. Oprócz tego należy pouczyć pracownika o prawie do wniesienia odwołania do sądu pracy.

Dodatkowo pracodawca ma obowiązek zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Organizację tę pracodawca zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Pracownicy często żalą się, że pracodawcy rozwiązali z nimi umowę o pracę w trybie art. 52 k.p. powołując się na utratę zaufania. Czy utrata zaufania mieści się w grupie przyczyn wymienionych w art. 52 k.p.? Co na ten temat sądzi doktryna i Sąd Najwyższy? Nie ulega wątpliwości, że pracownik, który uważa, że rozwiązano z nim umowę o pracę z naruszeniem trybu przewidzianego w art. 52 k.p., ma prawo do dochodzenia swoich praw. W jaki sposób to uczynić? Czego się domagać? Jakie dowody przedstawić? Jak postępować przed sądem? Na te i inne pytania z przyjemnością odpowiedzą, posiadający doświadczenie w tego typu sprawach Prawnicy  PrawoDlaKazdego.pl! Biorąc pod uwagę doniosłość problemu najlepiej w takiej sytuacji zdać się na wiedzę ekspertów. 

Maksymilian Szeląg-Dylewski