Mobbing, czyli co?

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, na pracodawcy ciąży obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w jego zakładzie pracy. Czym właściwie charakteryzuje się mobbing? Definicja mobbingu została zawarta w art. 94³ §2 k.p. i zgodnie z nią: „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.” Pracownicy jak i również pracodawcy bardzo często mylą mobbing z pojęciem dyskryminacji, której definicja również została zawarta w kodeksie pracy. Błędna ocena sytuacji, czy dane zachowanie stanowi mobbing, czy też dyskryminację ma daleko idące skutki w postaci odmiennych sankcji za poszczególne działania. W przypadku mobbingu, jeśli pracownik z tego powodu rozwiąże stosunek pracy z pracodawcą, może dochodzić odszkodowania. W oświadczeniu pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę za przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy powinien zostać wskazany mobbing. Oświadczenie pracownika powinno mieć formę pisemną. Odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Ponadto pracownikowi przysługuje również roszczenie o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę, jeśli w wyniku mobbingu nastąpił u pracownika rozstrój zdrowia. Sytuacja pracownika kształtuje się natomiast odmiennie w przypadku, gdy uległ on dyskryminacji. Przysługuje mu wówczas tylko odszkodowanie.

Osobą dopuszczającą się mobbingu względem pracownika nie musi być tylko i wyłącznie pracodawca. Takimi osobami mogą być również współpracownicy lub inni niż pracodawca przełożeni pracownika. W przypadku, gdy mobbingu dopuszcza się inna osoba niż pracodawca, nie zwalnia go to z obowiązku przeciwdziałania takim działaniom oraz podjęcia niezbędnych czynności usuwających skutki takich działań. Pracodawca jest zobowiązany podejmować działania prewencyjne – w celu zapobiegania nękaniu i zastraszaniu pracowników w jego firmie, jak i również działania niwelujące skutki zaistniałego już mobbingu, mogące polegać na przeniesieniu pracownika, który stał się ofiarą mobbingu, za jego zgodą, do innego działu, na inne równorzędne z jego kwalifikacjami zawodowymi oraz płacą stanowisko. Pracodawca powinien rozważyć także kwestię zwolnienia dyscyplinarnego pracownika, który mobbing stosował.

Mobbing polega na działaniu uporczywym i długotrwałym. Jest to działanie powtarzające się w krótkich odstępach czasu, trwające przez pewien, dłuższy okres. Ciężar udowodnienia faktu zaistnienia mobbingu spoczywa na pracowniku, który musi przed sądem udowodnić zaistnienie każdej z ustawowych przesłanek.

Katarzyna Basista