Kiedy „L4” nie chroni przed wypowiedzeniem umowy o pracę?

Odpowiednie przepisy Kodeksu pracy stanowią, iż pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu (macierzyńskiego, wychowawczego, wypoczynkowego, „na żądanie”) pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wbrew powszechnemu rozumieniu przepis ten nie uniemożliwia rozwiązania umowy z pracownikiem podczas przebywania przez niego na zwolnieniu lekarskim. Istnieją bowiem takie sytuacje, gdy nawet rzeczywiście chory pracownik, dysponujący przy tym właściwym zaświadczeniem lekarskim nie będzie chroniony przed zwolnieniem.

Przede wszystkim chodzi tu o takie przypadki, gdy po wręczeniu wypowiedzenia przez pracodawcę, pracownik udaje się do najbliższego lekarza i wraca do pracy ze zwolnieniem lekarskim, opiewającym także na dzień otrzymania wypowiedzenia. Taka sytuacja nie jest chroniona przepisami prawa pracy, ponieważ pracownik w chwili otrzymania wypowiedzenia nie posiadał zwolnienia lekarskiego i tylko w przewrotny sposób stara się wykorzystać przepisy ochronne. W podobnym tonie wypowiedział się Sąd Najwyższy stwierdzając, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do niej z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p. (wyżej przytoczonego). W opinii SN, za obecność w pracy skutkującą wyłączeniem ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę należy rozumieć nie tylko stawienie się – nawet chorego – pracownika do pracy, ale i świadczenie pracy lub gotowość jej świadczenia. Analogicznie należy potraktować sytuację, gdy chory pracownik stawia się w zakładzie pracy i świadczy prace, nie przedstawiając pracodawcy posiadanego zaświadczenia lekarskiego o niezdolności do pracy. Chory pracownik, który świadczy prace nie podlega więc ochronie. Rozpoczyna się ona bowiem dopiero w momencie przerwania pracy ze względu na wystąpienie objawów chorobowych lub, gdy w ogóle świadczenie pracy danego dnia nie wystąpiło, gdyż pracownik nie stawił się w pracy.

Szczególną uwagę należy przy tym zwrócić na elementy świadczenia pracy lub gotowości pracowniczej do tego. Tylko wtedy, gdy poza stawieniem się w zakładzie pracy wystąpi jeden z nich możemy mówić o skutecznym dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Pracownik podlega bowiem ochronie przed wypowiedzeniem, jeśli stawił się w pracy tylko po to, aby dostarczyć pracodawcy zwolnienie lekarskie (por. wyrok SN z 17 listopada 1997 roku, I PKN 366/97), a bez zamiaru świadczenia pracy.

Ochrona pracownika nieobecnego w pracy z powodu choroby dotyczy tylko zakazu wypowiadania umowy w tym okresie. Jeżeli jednak umowa o pracę zostanie skutecznie wypowiedziana pracownikowi, który następnie przebywać będzie na zwolnieniu lekarskim, to obowiązujący go okres wypowiedzenia nie zostanie w żaden sposób naruszony i biegnie podczas jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Nic nie stoi też na przeszkodzie, aby zakończył się on w czasie, gdy pracownik przebywać będzie na zwolnieniu lekarskim.

Zakaz wypowiadania umowy choremu pracownikowi jest też ograniczony w czasie. W zależności od stażu pracowniczego może on maksymalnie wynosić 272 dni.

Paweł Chrząszcz