Kiedy pracownik może domagać się wypłaty premii?

Wśród składników wynagrodzenia szczególne miejsce zajmuje premia. Wielu pracowników i pracodawców często mylnie utożsamia nagrodę z premią. Przy czym i jedna i druga określana jest mianem premii. Warto zdać sobie sprawę z istotnych różnic między tymi składnikami wynagrodzenia.

Wyróżniamy bowiem dwa rodzaje premii: premię regulaminową i premię uznaniową (nagrodę).

Premia regulaminowa to nieobligatoryjny składnik wynagrodzenia. Pracownik po spełnieniu warunków określonych w przepisach płacowych, nabywa do niej prawo bez względu na wolę pracodawcy. Ewentualne oświadczenie pracodawcy o przyznaniu premii jest oświadczeniem wiedzy, nie woli. Jest zatem świadczeniem roszczeniowym, którego można dochodzić przed sądem pracy. Podstawowym wyróżnikiem i warunkiem uznania uprawnienia za premię regulaminową (niezależnie od nazwy) jest właśnie wyłączenie uznaniowości po stronie pracodawcy. Jeśli ustalono warunki premiowania w dokumentach pracowniczych: umowie o pracę, regulaminie premiowania, regulaminie wynagradzania, układzie zbiorowym itd., które można zweryfikować, spełnienie wymagań jest równoznaczne z nabyciem prawa do premii. Warto wiedzieć, że kryteria mogą być zarówno pozytywne jak i negatywne tzw. reduktory premii, które wykluczają nabycie premii.

Premia uznaniowa (nagroda) to dodatkowy element wynagrodzenia, który nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę (wyrok SN z dnia 20 lipca 2000 r., I PKN 17/00) i mający charakter uznaniowy. Zwykle zarówno w kwestii samego przyznania jak i wysokości świadczenia jest przedmiotem dowolnego decydowania pracodawcy. Nabycie prawa do nagrody nie jest uzależnione od spełnienia wcześniej ustalonych warunków, a jej nadanie jest przedmiotem swobodnego uznania pracodawcy. Pracownik nie może zwrócić się z żądaniem o jej wypłacenie. Ewentualne roszczenie o wypłatę nagrody - premii uznaniowej nabywa dopiero z momentem jej przyznania pracodawcę. Stanie się tak w sytuacji, gdy  pracownikowi nagroda została przyznana poprzez decyzję właściwego organu. Konstytutywny charakter tej decyzji powoduje, że po stronie pracodawcy powstaje obowiązek zaspokojenia powstałego w ten sposób świadczenia. Dla pracownika wraz z chwilą podjęcia decyzji powstaje roszczenie o nagrodę i ma prawo domagać się w sądzie pracy przyznania nagrody.

W praktyce pojawiają się świadczenia, których zasady nabycia łączą w sobie cechy premii i nagrody. Dodatkowo w aktach płacowych zarówno powszechnego, jak i zakładowego prawa pracy brak jest konsekwencji terminologicznej i często nazywane jest „premią” świadczenie uznaniowe (tzw. premia uznaniowa), a nagrodą świadczenie roszczeniowe, opartego na obiektywnie weryfikowalnych przesłankach (tzw. nagroda regulaminowa). O charakterze danego świadczenia nie decyduje jednak nazwa, ale jego cechy prawne.

Pracownik, może dochodzić wypłaty tylko premii regulaminowej, lub wyjątkowo nagrody jeżeli została mu już przyznana (najlepiej jeśli będzie dysponował pisemnym oświadczeniem pracodawcy). Rzecz jasna pracownik któremu nie przyznano premii uznaniowej może też próbować jej dochodzić, jeżeli wykaże naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu oraz powołując się na przesłankę dyskryminacji (art. 18 [3a] i następne kodeksu pracy).

Jeżeli regulamin wynagradzania pracowników określa „konkretne i sprawdzalne” warunki premiowania, to pracownik, który spełnił te warunki, ma prawo do premii przewidzianej w regulaminie (wyrok SN z dnia 20 stycznia 2005 r., I PK 146/04).

Premia mieszana. Często w regulaminach wynagradzania występują postanowienia przewidujące, że w razie zajścia okoliczności będących przesłankami przyznania premii pracownikowi przysługuje to świadczenie w wymiarze określonym widełkowo (od – do). Pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika warunków przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem uznania i swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią, a nie nagrodą (wyrok z 21 września 2006 roku, II PK 13/06). Jeżeli wszystkie elementy układu warunkującego przyznanie premii, łącznie z jej wysokością, są określone, to decyzja podmiotu zatrudniającego o jej przyznaniu ma charakter deklaratoryjny. Natomiast, jeśli ustalenie wysokości premii należy do kompetencji pracodawcy, którego obowiązkiem jest dokonanie słusznej oceny wkładu pracownika, to decyzja ta ma charakter mieszany, gdyż z jednej strony ustala spełnienie warunków premiowania, a z drugiej wyznacza wysokość premii. Ta druga część czynności prawnej jest oświadczeniem woli przysparzającym na rzecz pracownika określoną wartość pieniężną. Wobec tego, w sytuacji, gdy w umowie o pracę bądź regulaminie wynagradzania jest ustalone konkretne wynagrodzenie uzależnione od ściśle określonych warunków, wówczas pracownik nie musi czekać na decyzję pracodawcy o przyznaniu premii. Jego uprawnienie do jej przyznania powstaje niezwłocznie po spełnieniu tych warunków.

Piotr Bryndal