Mobbing w prawie pracy.

Czym jest mobbing? Jak można się przed nim bronić? Jakie roszczenia przysługują pracownikowi w razie ewentualnych naruszeń ze strony pracodawcy?

Na wstępie należy wskazać, że mobbingu nie należy mylić z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W pewnym stopniu oba pojęcia są do siebie zbliżone, ponieważ dotyczą zachowań mających na celu poniżenie pracownika, których skutkiem może być naruszenie godności pracownika lub jego poniżenie. I tak, na przykład z molestowaniem będziemy mieć do czynienia nawet w przypadku jednorazowego wystąpienia niepożądanego zachowania, natomiast mobbing charakteryzuje stałe napięcie, powstałe w wyniku częstych i systematycznych działań, które mają na celu nękanie pracownika.

Zgodnie z art. 94³ Kodeksu Pracy (k.p.):

„Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Przesłanki mobbingu muszą  być spełnione łącznie, co oznacza, że konieczne jest wystąpienie, działań/zaniechań, polegających zarówno na uporczywym jak i długotrwałym nękaniu czy zastraszaniu pracownika.

Istotną kwestią jest ciężar przeprowadzenia dowodu w zakresie mobbingu. Zgodnie z art. 6 Kodeksu cywilnego: „ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne”. Zgodnie z powyższą regulacją i w oparciu o orzecznictwo sądów, należy wskazać, że pracownik jest zobowiązany do wskazania okoliczności, które uzasadniałaby roszczenie oparte na tych zarzutach. Wykazanie przez pracownika tych okoliczności skutkuje przerzuceniem na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego (II PK 33/2005). Warto pamiętać, że  pracodawca obowiązany jest do przeciwdziałania mobbingowi, tj. odpowiada zarówno za krzywdę będącą skutkiem jego własnych działań jak i za zaniechania dążenia do wykluczenia mobbingu.

Jak wypowiedział się Sąd Administracyjny w Katowicach w wyroku z dnia dnia 15 grudnia 2006 r. (III APa 170/2005): „nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika przez pracodawcę nie może być kwalifikowana jako mobbing”. Na mobbing składa się ciąg powtarzalnych, systematycznych działań podejmowanych w stosunku do pracownika, więc jednorazowe działanie nawet gdy będzie nosiło pozostałe znamiona mobbingu, będzie można zakwalifikować jako naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Co do zasady, sprawca mobbingu działa z winy umyślnej z zamiarem wyrządzenia szkody pracownikowi. Jednakże, Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 marca 2010r. (I PK 203/2009) orzekł, że do stwierdzenia mobbingu nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia pracownika, który był narażony na działanie mobbera. „Za mobbing mogą być uznane wszelkie bezprawne, także nieumyślne, działania i zachowania mobbera dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, które wyczerpują ustawowe znamiona mobbingu, a w szczególności wywołały rozstrój zdrowia u pracownika”

Definicja mobbingu przytoczona powyżej posiada wiele niejasnych sformułowań, dlatego też judykatura podjęła próby ich sprecyzowania. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/2006) wprost wskazuje, że: „długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu, o którym mowa w definicji mobbingu zawartej w Kodeksie Pracy, musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku”. Tym samym niemożliwe jest określenie minimalnego okresu występowania działań niepożądanych po upływie którego będzie można mówić o mobbingu.

Ocena długotrwałości podejmowanych działań powinna być rozpatrywana z uwagi na moment wystąpienia wskazanych skutków, tj. zaniżenie oceny przydatności zawodowej, powodującej lub mającej na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.

Kolejnym ważnym aspektem jest ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika o którym mowa w  art. 94³ k.p. Zgodnie z wyrokiem Sądu Administracyjnego w Katowicach z dnia 15 grudnia 2006r. ( III Apa 170/2005) „ocena taka ma mieć charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do konkretnego przypadku”.

Następnym zagadnieniem związanym z mobbingiem jest możliwość dochodzenia swoich praw przez pracownika, który stał się celem mobbera.

Po pierwsze, jeżeli „mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia to może on dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę”.

Po drugie, pracownik, który rozwiązał umowę o pracę wskutek mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalone zgodnie z ustawą z 10 października 2002r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika może nastąpić za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia, w sytuacji, gdy zachowanie pracownika będzie można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika ( I PK 123/06). Warto pamiętać, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno być złożone na piśmie i zawierać wzmiankę o przyczynie wypowiedzenia tj. mobbingu.

Podsumowując, definicja mobbingu zawarta w Kodeksie pracy przysparza wielu wątpliwości w praktyce, dlatego ocenę czy doszło do naruszeń ze strony pracodawcy należy rozważać w oparciu o konkretne okoliczności danej sprawy.

Agnieszka Dachowska

Bibliografia:

Ustawa – Kodeks Pracy z dnia 26 czerwca 1974r., Dz. U. 1998 r. Nr 21 poz. 94.

Ustawa - Kodeks Cywilny z dnia 23 kwietnia 1964r., Dz. U. 2014 r. poz. 121.

Kodeks Pracy, Komentarz – Józef Iwulski, wyd. LexisNexis, 2014r.

Wyrok Sądu Administracyjnego w Katowicach z dnia dnia 15 grudnia 2006 r., III APa 170/2005.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2010r. , I PK 203/2009.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/2006.

Postanowienie Sądu Najwyższego z 24 maja 2005 r., II PK 33/2005.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 2006 r., I PK 123/06.