Monitoring w miejscu pracy.

Zgodnie z prawem monitoring pracowników jest dopuszczalny w uzasadnionych przypadkach i jako taki podlega ograniczeniom. Omawiana kwestia regulowana jest przede wszystkim na podstawie przepisów ustawy o ochronie danych osobowych. Wśród przewidzianych form monitoringu możemy wyróżnić następujące:

a)      podsłuch przekazu informacji,

b)      sprawdzanie wykazu połączeń telefonicznych,

c)       kontrolowanie odwiedzanych przez pracownika stron internetowych,

d)      kontrola poczty elektronicznej,

e)      monitorowanie za pomocą kamer,

f)       lokalizacja pracowników.

W powyższym zakresie należy brać pod uwagę:

1. wymóg zgodności z prawem – przez co należy rozumieć, że monitoring nie może przybrać formy sprzecznej z przepisami prawa;
2. wymóg usprawiedliwionego celu – oznacza, że zastosowanie monitoringu musi być uzasadnione, np. zapobieżeniem dokonywania kradzieży przez pracowników;
3. wymóg proporcjonalności – wskazuje jednoznacznie, że zastosowane środki muszą być adekwatne do celu, jaki ma zostać osiągnięty.

Pracodawca powinien pamiętać, że wyżej wskazane przepisy nakładają na niego obowiązek uzyskania zgody pracownika na zastosowanie monitoringu w celu np. przeglądania jego poczty elektronicznej czy kontroli rozmów telefonicznych. Zgodnie z art. 7 ustawy o ochronie danych osobowych zgoda ta może zostać wyrażona w dowolnej formie(z punktu widzenia dowodowego wskazane będzie posłużenie się formą pisemną),musi jednak zostać sformułowana w sposób jednoznaczny.

Warto pamiętać, iż brak zgody na zastosowanie monitoringu może stanowić  podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli pracodawca udowodni, że taka forma była niezbędna do właściwego funkcjonowania zakładu pracy. Jeśli natomiast pracodawca przeprowadzi monitoring bez wiedzy pracownika, pracownik może przed sądem dochodzić roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych, a także zwrócić się ze skargą do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych.

Zgoda pracownika na zastosowanie monitoringu nie będzie natomiast wymagana, jeżeli pracodawca wykaże, iż jego zastosowanie jest niezbędnie dla osiągnięcia prawnie usprawiedliwionych celów (np. wykrycie sprawcy kradzieży).

Łukasz Więckowicz