Odpowiedzialność porządkowa pracowników.

Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę skutkuje nie tylko pracowniczymi przywilejami, ale również obowiązkami, nałożonymi na pracownika przez Kodeks pracy, przepisy BHP, wewnętrzny regulamin zakładu i specyfikę wykonywanej pracy. Naruszenie zasad określonych w powyższych regulacjach często kończy się zwolnieniem dyscyplinarnym, ale w pewnych sytuacjach pracodawca może nie być zainteresowany pozbyciem się pracownika i skorzysta z przepisów normujących odpowiedzialność porządkową.

Kreatywność pracowników w popełnianiu wykroczeń jest jednak dużo przed przepisami prawa i wiele z nich nie będzie nadawało się do ukarania na tej drodze. Wynika to ze sposobu opisania w Kodeksie pracy zachowań pracownicznych podlegających odpowiedzialności. Właściwe przepisy mówią tu o nieprzestrzeganiu ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. W wyżej wymienionych wypadkach na pracownika może być nałożona kara upomnienia i nagany. To dwie najlżejsze kary, ale nigdzie nie jest sprecyzowane czym one się od siebie różnią, co decyduje o zastosowaniu jednej z nich i jakie będą dalsze konsekwencje ukarania daną karą. Literalnie rzecz ujmując nagana, według słownika języka polskiego jest „oficjalnym upomnieniem za niewłaściwe zachowanie”, natomiast upomnienie to „karcąca uwaga lub pismo przypominające o czymś lub zawierające naganę”. Nie trudno zauważyć, że obie te definicje nakładają się na siebie, więc rozgraniczenie ich zakresów znaczeniowych i przypisanie do nich odpowiednich skutków  jest nie do końca możliwe. Wydaje się jednak, że ustawodawca chciał, aby upomnienie traktować jako lżejszą formę reakcji na zachowanie pracownika. Tak przynajmniej wynika z wykładni funkcjonalnej i systemowej.

Poza upomnieniem i naganą na pracownika można w pewnych okolicznościach nałożyć także karę pieniężną, jeżeli nie przestrzega on przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszcza miejsce pracy bez usprawiedliwienia, stawia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywa alkohol w czasie pracy. Górna granicą odpowiedzialności za jedno wykroczenie pracownicze jest wysokość jego dniówki pracowniczej, a wszystkie nałożone na konkretnego pracownika kary pieniężne nie mogą przekroczyć dziesiątej części jego wynagrodzenia. Uzyskane w ten sposób środki pracodawca zmuszony jest przeznaczyć na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy (np.: szkolenia pracowników, zakup apteczek, kasków ochronnych, lepsze zabezpieczenie niebezpiecznych miejsc itd.)

Zarówno katalog zachowań powodujących odpowiedzialność pracowniczą, choć sformułowany dość ogólnie, jak i zestaw kar dla pracownika mają charakter zamknięty. Oznacza to, że pracownik nie może zostać ukarany za żadne inne zachowanie, którego nie obejmuje powyższy katalog i nie można mu wymierzyć żadnej innej kary poza upomnieniem, naganą i karą finansową. Jest to o tyle istotne, że nie rzadko zdarza się dyscyplinowanie pracownika niemającymi charakteru upomnienia lub nagany pismami ostrzegawczymi, obniżeniem premii, zakazem uczestniczenia w wyjeździe firmowym za zachowania będące w istocie niespełnianiem subiektywnych oczekiwań pracodawcy. Jak zauważył Sąd Najwyższy (I PK 105/10) tego typu działania stanowią obejście przepisów o karach porządkowych, ponieważ nie można się od nich odwołać.

Pracodawca nie ma obowiązku nakładania kar porządkowych. Jeśli już to czyni, muszą zostać spełnione wszystkie wymagane warunki. Do podstawowych należą: bezprawność zachowania i wina pracownika. Bezprawność zachowania występuje wtedy, gdy jest ono sprzeczne z obowiązującym porządkiem prawnym. Warunkowana ona będzie zakresem zadań powierzonych pracownikowi. Istnieje też zbiór okoliczności wyłączających bezprawność działania, nawet gdy na pierwszy rzut oka wydaje się ono bezprawne. Przesłanka winy sprowadza się do negatywnej oceny stosunku pracownika do faktu naruszenia obowiązków pracowniczych. Ten subiektywny osąd obejmuje zarówno winę umyślną, czyli celowe, naganne zachowanie pracownika, jak i winę nieumyślną, gdy pracownik nie ma zamiaru przekroczenia przepisów, czyni to jednak na skutek własnej lekkomyślności lub niedbalstwa.  

Wymierzając karę porządkowa pracodawca powinien uwzględnić również rodzaj naruszonego przez pracownika obowiązku, przebieg dotychczasowego zatrudnienia i jego zachowanie się po zdarzeniu. Ma to istotne znaczenie w szczególności, że wymierzenie kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego zachowania pracownika za przyczynę, z powodu której można z nim rozwiązać stosunek pracy (wyrok SN z 25 października 1995 r., I PRN 77/95).

Kary porządkowe mogą być nakładane tylko w określonej procedurze z zachowaniem właściwych granic czasowych. Upływ dwóch tygodni od momentu, gdy pracodawca dowiedział się o zdarzeniu wyklucza ukaranie. Niezależnie od posiadania takiej informacji o naruszeniu obowiązku pracowniczego, kara nie może zostać nałożona po trzech miesiącach od przewinienia pracownika. Przed podjęciem decyzji obowiązkowe jest wysłuchanie wyjaśnień pracownika lub przyjęcie od niego pisemnego oświadczenia wraz z usprawiedliwieniem (wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., PKN 114/99). Obowiązek wysłuchania pracownika nie będzie naruszony, gdy pracodawca wyznaczy inną osobę uprawnioną do nałożenia kary porządkowej, która dokona za niego tej czynności (wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 45/98). Może to mieć duże znaczenie dla prawidłowego wyjaśnienia sprawy w sytuacji powstałego konfliktu na linii pracodawca-pracownik.

Nałożenie kary musi nastąpić w formie pisemnej, gdzie pracodawca określa w sposób jasny i precyzyjny rodzaj naruszonych obowiązków i datę przewinienia. Konieczne jest poinformowanie pracownika o możliwości i terminie złożenia odwołania, ponieważ niedopełnienie tych obowiązków spowoduje, że pracownik będzie miał nieograniczony czas na dokonanie czynności. Odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera ono karę porządkową jest równoznaczna ze skutecznym zawiadomieniem pracownika o zastosowaniu wobec niego kary porządkowej (wyrok SN z 29 czerwca 2000 r., I PKN 716/99).

Po otrzymaniu pisma pracownik ma siedem dni na złożenie do pracodawcy sprzeciwu od nałożonej kary. Pracodawca ma tu pełną autonomię decyzji, musi jednak zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Jeżeli nie podejmie decyzji w przeciągu czternastu dni, uznaje się. że sprzeciw został uwzględniony. Ustosunkowanie się pracodawcy do sprzeciwu powinno być jednoznaczne, by nie budzić wątpliwości co do jego rzeczywistych intencji w tym zakresie (wyrok SN z 19.02.1999 r., I PKN 586/98). Nie można bowiem pozwolić na pozostawienie pracownika w stanie niepewności i przez to zamknięcie mu drogi do wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o uchylenie kary porządkowej. Pracownik ma na to czternaście dni licząc od dnia zawiadomienia go o odrzuceniu sprzeciwu.

Ukaranie uważa się za niebyłe, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt pracowniczych po upływie roku nienagannej pracy. Oczywiście pracownik może starać się o dokonanie tej czynności wcześniej, ale pracodawca nie musi uwzględniać takiej prośby. Szybsze zatarcie ukarania pracodawca może spowodować z własnej inicjatywy lub na podstawie wniosku zakładowej organizacji związkowej. Sformułowanie „po upływie roku nienagannej pracy” rozumieć należy w ten sposób, że przez ten okres pracownik nie może ponownie zostać ukarany porządkowo. Jeżeli to nastąpi, to usuniecie wzmianki o ukaraniu może zostać dokonane dopiero po upływie roku od daty ponownego ukarania pracownika. Z akt pracownika pracodawca powinien usunąć również wszelkie informacje świadczące o ukaraniu, choć formalnie nie istnieją procedury zmuszające go do tego.

Paweł Chrząszcz