Rozstajesz się z pracownikiem? Pamiętaj o pouczeniu.

Częstym uchybieniem pracodawców rozstających się ze swoimi podwładnymi jest brak lub błędne spełnienie obowiązku, jaki przy wypowiadaniu wszystkich umów o pracę oraz rozwiązywaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia został nałożony na nich przez ustawodawcę.

Zgodnie z art. 30 § 5 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu (każdej) umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu i rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia musi zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy wraz z wskazaniem terminu na wniesienie takiego odwołania oraz sądu właściwego do którego takie odwołanie należy skierować.

W tym miejscu warto zwrócić uwagę, że odwołaniem jest zarówno powództwo pracownika o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, jak również powództwo o przywrócenie do pracy, czy o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę.

Art. 264 k.p. reguluje terminy jakie winny znaleźć się w pouczeniu dokonywanym przez pracodawcę. Zgodnie z tym przepisem, pracownik ma:
- 7 dni na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę (liczone od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę);
-  14 dnia na odwołanie od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia lub wygaśnięcia umowy o pracę, które polega na żądaniu przywrócenia do pracy lub odszkodowania (liczone od dnia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub wygaśnięcia umowy o pracę).

Pozornie wydawać się może, że naruszanie art. 30 § 5 k.p. poprzez brak lub wadliwe pouczenie nie powinno rodzić dla pracodawcy negatywnych konsekwencji prawnych, bowiem takie uchybienie nie powoduje wadliwości czynności rozwiązującej stosunek pracy. Również Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 9 września 1999 r., sygn. III ZP 5/99, stwierdził: „wskazanie przez pracodawcę w oświadczeniu woli o rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy o pracę wcześniejszego terminu ustania stosunku pracy niż złożenie tego oświadczenia nie uzasadnia roszczeń pracownika z art. 56 § 1 kp”. Błędne pouczenie nie uprawnia pracownika zatem do żądania uznania  bezskuteczności wypowiedzenia czy przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Jednakże na takiej podstawie pracownik może zwrócić się do sądu z wnioskiem o przywrócenie terminu do złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania stosunku pracy. Takie uprawnienie ustawodawca przewidział w art. 265 § 2 k.p.

Brak podania przez pracodawcę pracownikowi, w ramach pouczenia na piśmie zawierającym decyzję o zakończeniu stosunku pracy, terminu na odwołanie do sądu, nie oznacza dożywotniego uprawnienia pracownika na domaganie się przywrócenia takiego terminu, a następnie także związanych z tym roszczeń, a tym samym np. przywrócenia pracownika do pracy. Stwierdził to także Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 września 1997 r., sygn. akt. I PKN 285/97, w którym wskazał że „pracownik nie może skutecznie powoływać się na niezawinione uchybienie terminu do wniesienia odwołania z art. 264 § 2 kp nawet wówczas, gdy pismo rozwiązujące stosunek pracy w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b kp, nie zawierało pouczenia o sposobie odwołania, jeżeli uchybienie terminu wynosi około 3 lata”. Nie mniej jednak w interesie pracodawcy jest by termin był oznaczony prawidłowo. Wówczas ryzyko procesu skierowanego przeciwko pracodawcy po upływie przewidzianych krótkich terminów (7 lub 14 dni) będzie maksymalnie ograniczone.

Piotr Bryndal