Rozstajesz się z pracownikiem? Pamiętaj o wskazaniu przyczyny zwolnienia.

Rozstanie z pracownikiem zdawałoby się jest rzeczą niezbyt skomplikowaną. Tymczasem jak dowodzi praktyka pracodawcy popełniają szereg błędów, w szczególności dotyczy to wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony oraz składania oświadczeń o rozwiązaniu umów o pracę bez wypowiedzenia w trybie natychmiastowym, czyli tzw. zwolnień dyscyplinarnych. Konsekwencje uchybień pracodawców mogą być dla nich dotkliwe finansowo, bowiem otwierają one drogę pracownikom do dochodzenia roszczeń przed sądem pracy.

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zwartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Obowiązek podania przyczyny dotyczy:
- wypowiadania umów na czas nieokreślony ;
- rozwiązywania umów bez wypowiedzenia (niezależnie czy były to umowy na czas określony, czy nieokreślony);
- wypowiadania wszelkich umów o pracę dokonanego na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ustawa o zwolnieniach grupowych).

Konieczność wskazania przyczyny „zwolnienia” to uprawnienie przez które realizowana jest funkcja ochronna prawa pracy. Pracownik w ten sposób ma możliwość dowiedzenia się czy i jakie zarzuty stawia mu pracodawca lub czym kierował się przy podejmowaniu określonej decyzji personalnej. W przypadku zwolnień w trybie natychmiastowym z winy pracownika, obowiązek umotywowania dotyczy wszystkich umów o pracę. W przypadku wypowiadania stosunku pracy przyczynę trzeba wskazać tylko wówczas, gdy pracownik zatrudniony jest na czas nieokreślony.

W większości przypadków właściwe sformułowanie przyczyny jest problematyczne. Prawidłowo podana przyczyna musi spełniać odpowiednie wymagania. Winna być:
- prawdziwa;
- rzeczywista (a nie pozorna);
- konkretna i zrozumiała dla pracownika.

Pracownik musi wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał  z nim umowę o pracę. W sposób ogólny przyczyna może być sformułowana jedynie w wypadku, gdy okoliczności zakończenia stosunku pracy są znane pracownikowi. Wówczas jednak, w razie wystąpienia pracownika do sądu pracodawca obowiązany jest  skonkretyzować tę przyczynę.

Orzecznictwo sądów pracy w kwestii przyczyny rozwiązania stosunku pracy jest bardzo bogate, mimo wszystko jednak w konkretnych okolicznościach mogą być problemy ze sformułowaniem przyczyny w sposób prawidłowy. Zwłaszcza, jeśli wina pracownika nie jest ewidentna. Dla przykładu warto zwrócić uwagę, że np. podanie przyczyny „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków”, czy „niespełnienia oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem” nie stanowią wystarczającego wskazania przyczyny wypowiedzenia. Również „utrata zaufania” wydaję się słabym umotywowaniem, chyba że będzie skonkretyzowana poprzez wskazanie pracownikowi konkretnych zarzutów. Jak stwierdził jednak Sąd Najwyższy wymóg wskazania konkretnej przyczyny nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg ten może być spełniony poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane (wyrok SN z dnia 11 stycznia 2011, sygn. akt: I PK 152/10).

Podanie przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Uchybienie przepisom prawa dotyczącym wskazania konkretnej przyczyny nie oznacza, że wypowiedzenie lub oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika jest automatycznie nieważne. Samo wypowiedzenie umowy o pracę bez podania przyczyny lub z podaniem przyczyny w nieprawidłowy sposób, chociaż jest wypowiedzeniem wadliwym jest skuteczne. 

Wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach podanej przyczyny. Sąd pracy będzie zatem weryfikował czy podana przyczyna była prawdziwa, rzeczywista i konkretna.

Piotr Bryndal