Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Artykuł 52 Kodeksu pracy, reguluje 3 przypadki,  w których pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika. Ma to miejsce w przypadku:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Każda z tych przesłanek zasługuje na pogłębioną wykładnie, przyjrzyjmy się jednak kwestiom proceduralnym. Jak stanowi § 2 rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W praktyce prawidłowe ustalenie tego terminu jest niezwykle ważne dla pracodawców, ale również dla pracowników. Tym pierwszym umożliwia skorzystania z prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (potocznie jest to tzw. dyscyplinarka), tym drugim zaś upływ terminu pozwala uniknąć bolesnych konsekwencji.

W przypadku jednorazowego czynu - termin miesięczny na rozwiązanie umowy w omawianym trybie rozpoczyna bieg od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej dokonanie tej czynności. 

W przypadku zachowania o charakterze ciągłym, termin z § 2 rozpoczyna bieg od ostatniego czynu pracownika. Jeżeli czyn ma charakter trwały, termin liczy się od dnia ustania stanu bezprawności.

Omawiany termin zaczyna biec od dnia, w którym osoba uprawniona do rozwiązania umowy o pracę lub inna osoba należąca - w świetle schematu organizacyjnego - do kierownictwa zakładu pracy uzyskała wiadomość o takim postępowaniu pracownika, które uzasadniało zastosowanie w stosunku do niego sankcji z art. 52 § 1 k.p.

Termin ten będzie zachowany, jeżeli pracodawca wręczył pracownikowi oświadczenie woli najpóźniej ostatniego dnia tego terminu. Oświadczenie to musi dojść do pracownika w taki sposób aby mógł się zapoznać z jego treścią.

Ponieważ jest to termin prekluzyjny, po jego upływie pracodawca traci uprawnienie do skorzystania z omawianego trybu.

Jak wskazuje K. Jaśkowski „przez uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy należy rozumieć uzyskanie odpowiednio pewnej wiadomości o faktach, z których przy prawidłowym rozumowaniu należy wyciągać wniosek o istnieniu przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Wiadomości anonimowe (niepodpisane) nie są brane pod uwagę” (komentarz elektroniczny lex do art. 52 k.p.). Ponieważ przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być niewątpliwa, miesięczny termin rozpoczyna bieg po sprawdzeniu wiadomości uzyskanej przez pracodawcę o okoliczności uzasadniającej zastosowanie tego trybu.

Jak wskazuje K. Baran  „Bieg terminu (…) rozpoczyna się, jeśli wiadomość o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy jest odpowiednio skonkretyzowana, zarówno w wymiarze podmiotowym, tj. który pracownik dopuścił się nagannego zachowania, jak i przedmiotowym, tj. jaki jest stan faktyczny sprawy oraz jakie są jego następstwa dla interesów pracodawcy” (komentarz elektroniczny lex do art. 52 k.p.).

Zgodnie z § 3 pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Okres konsultacji z zakładową organizacją związkową nie powoduje przedłużenia terminu miesięcznego.

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być złożone w formie pisemnej. Powinno zawierać: wyrażenie woli natychmiastowego ustania stosunku pracy, wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, oraz pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych.

Oświadczenie to może być przesłane pracownikowi w trakcie urlopu wypoczynkowego.

Maksymilian Szeląg-Dylewski