Telepraca jako forma zatrudnienia.

Możliwość wykonywania pracy zdalnie, nie opuszczając własnego "m", wprowadzona została do Kodeksu pracy z dniem 16 października 2007 r. przez ustawę z 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 181, poz. 1288). Wcześniejsze przepisy co prawda nie zabraniały wykonywania pracy poza siedzibą pracodawcy, lecz nie zawierały odpowiednich regulacji systematyzujących kwestie związane z wykonywaniem pracy zdalnie.

Mimo ustawowego uregulowania zasad telepracy brak jest jednak jej jednolitej definicji. Ogólnie telepracę można określić jako formę pracy, w której świadczenie pracy odbywa się w innym niż siedziba firmy lub przedsiębiorstwa miejscu, nie ma osobistego kontaktu pracownika ze współpracownikami, a praca jest wykonywana dzięki nowym technologiom komunikacyjnym (tak: Teresa Romer, Prawo pracy. Komentarz. Lexisnexis 2012).

Świadczenie pracy poza biurem za pomocą środków porozumiewania się na odległość, stanowi udogodnienie szczególnie dla pracowników sprawujących jednocześnie obowiązki rodzinne. Telepraca z jednej strony umożliwia obniżenie niektórych kosztów przez pracodawcę, a z drugiej stanowi również pakiet korzyści dla pracownika. Podstawowymi plusami dla pracownika są niższe koszty i oszczędność czasu związana z dojazdami do pracy (a dla niektórych wielkim plusem jest możliwość przespania rano jeszcze jednej godziny, którą normalnie spędziliby w korku).

Co więcej, dzięki oderwaniu pracownika od zakładu pracodawcy, w dobie powszechnego dostępu do szerokopasmowego Internetu jest to idealna forma zatrudnienia na obszarach wiejskich oraz o dużym bezrobociu.

Właśnie zastosowanie i użycie telekomunikacji stanowi podstawową cechę telepracy. Warunki świadczenia telepracy opierają się na zawartym porozumieniu pracownika i pracodawcy. Zgodnie z art. 67(7)§1 stosunek pracy w formie telepracy może powstać w dwóch wypadkach:

A) Przy zawarciu umowy o pracę - pracodawca w tym przypadku jest zobowiązany dodatkowo umieścić w umowie warunki wykonywania pracy, wskazujące właściwe miejsce świadczenia usług znajdujące się poza siedzibą pracodawcy oraz niezbędne środki komunikacji elektronicznej.

B) Poprzez zmianę formy zatrudnia (zmianę zawartej umowy) trwającego stosunku pracy. W przypadku telepracy odbywa się to poprzez nadanie umowie dodatkowych elementów charakterystycznych dla telepracy.

Pracodawca, jeżeli strony nie postanowiły inaczej w odrębnej umowie, obowiązany jest:

- dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do świadczenia pracy, ubezpieczyć sprzęt, pokryć wszelakie koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu, oraz zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu.

Jak wskazano powyżej, strony mogą w odrębnej umowie odmiennie określić zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika. Jeżeli praca świadczona jest z wykorzystaniem sprzętu pracownika, przysługuje mu za to ekwiwalent pieniężny. Ustalając wysokość ekwiwalentu bierze się pod uwagę normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.

Telepraca posiada również swoje minusy. Zdarza się, iż pracownikowi trudno jest rozdzielić czas telepracy od czasu wolnego i zachowuje się tak, jakby przez cały czas był w pracy. Jest to męczące zarówno dla niego samego, jak i dla jego bliskich. Może być również tak, że telepracownik  zajmuje się głównie domem i bliskimi zaniedbując obowiązki służbowe. Zawsze w przypadku wyboru telepracy wymagana jest samodyscyplina. Ponadto, rozmowa przez telefon czy wideo-konferencja nigdy nie zastąpi bezpośrednich relacji pracodawca-pracownik.

Maciej Stępień