Wypowiedzenie umowy o pracę – wymogi formalne.

Za pomocą wypowiedzenia rozwiązać można umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony i na okres próbny, a czasami nawet umowę o pracę zawartą na czas określony, jeśli umowa ta opiewa na okres dłuższy niż 6 miesięcy i przewidziano w niej możliwość wypowiedzenia.

Wypowiadający umowę o pracę zobowiązany jest zachować szereg warunków formalnych, aby jego wypowiedzenie nie zostało uznane za wadliwe. Wszystkie wymagania powinny być spełnione już w chwili wypowiadania umowy, a wadliwość wypowiedzenia rodzi (głównie po stronie pracodawcy) pewne konsekwencje, takie jak: uznanie przez sąd pracy bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenie pracownika do pracy lub zasądzenie na jego rzecz odszkodowania.

Zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika stosuje się przepis Kodeksu pracy nakazujący zachowanie pisemnej formy oświadczenia o wypowiedzeniu lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jednakże niepodporządkowanie się temu wymogowi nie powoduje nieważności wypowiedzenia, bowiem przepisy Kodeksu cywilnego, do którego odsyła Kodeks pracy stanowią, iż oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. W związku z tym Sąd Najwyższy w uchwale z 2 października 2002 r. (III PZP 17/02) uznał, że rozwiązać umowę o prace można również ustnie, telefonicznie, faksem, wiadomością SMS i e-mail. W takich jednak wypadkach to osoba zainteresowana będzie musiała udowodnić, że oświadczenie dotarło do drugiej strony. W innym orzeczeniu (I PKN 631/98) SN dopuścił nawet możliwość konkludentnego, a więc przez zachowanie wyrażające wolę osoby w sposób dostateczny, rozwiązania umowy o pracę. Zawsze trzeba jednak pamiętać, że niezachowanie formy pisemnej wypowiedzenia narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę i uprawnia pracownika do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy do sądu pracy.

Koniecznym elementem wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia jest wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie. Przyjmuje się, że z oświadczenia pracodawcy musi jednoznacznie wynikać, co jest podstawą zarzutu stawianego pracownikowi lub jakie są inne przyczyny wypowiedzenia umowy, usprawiedliwiające podjęcie takich kroków. Nie ma przy tym obowiązku wskazywania konkretnego zdarzenia lub udowadniania winy pracownika. Przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę  powinna być rozpatrywana w kontekście zgodności z prawem czynności podejmowanych przez pracodawcę oraz zasadności powoływania się na nią.  W orzecznictwie sądowym podanie przyczyny nieprawdziwej traktowane jest jako brak przyczyny wypowiedzenia umowy, ze wszystkimi tego konsekwencjami. Jak podkreślił SN, pracownik wypowiadający umowę o pracę nie ma obowiązku wskazywania przyczyny swojej decyzji.

Pracodawca składający wypowiedzenie musi również pamiętać o zamieszczeniu tam pouczenia o przysługującym pracownikowi  prawie do odwołania się do sądu pracy. Pouczenie to ma jednak tylko charakter instrukcyjny i jego brak w żaden sposób nie uzasadnia bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenia do pracy czy zasądzenia odszkodowania.

Jeśli u pracodawcy działają zakładowe organizacje związkowe reprezentujące zwalnianego  pracownika,  pracodawca zobowiązany jest powiadomić je  o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy zawartej na czas nieokreślony i podać przyczynę wypowiedzenia. Zakładowa organizacja związkowa ma pięć dni na złożenie na piśmie umotywowanych zastrzeżeń, dotyczących ewentualnej zasadności wypowiedzenia. Pracodawca ma obowiązek skonsultowania z organizacją związkową zamiaru wypowiedzenia umowy, nie musi jednak uwzględniać przedstawionej mu opinii.

Paweł Chrząszcz