Zakres czynności pracownika.

Ogólne przepisy prawa pracy nie zawierają obowiązku sporządzania dla pracownika zakresu jego czynności. Pracodawca zgodnie z art. 94 pkt 1 Kodeksu pracy zobligowany jest tylko do zaznajomienia pracownika podejmującego pracę z zakresem jego obowiązków. Również owo zaznajomienie nie zostało określone przez ustawodawcę w sposób ścisły i nie narzucono odgórnie w jakiej formie pracodawca miałby zapoznawać pracowników.

Ponadto, już z samej umowy o pracę wynika jaki jest jej rodzaj. Często jednak wskazany tam rodzaj pracy jest bardzo ogólny, można go doprecyzować i jednocześnie spełnić obowiązek zaznajomienia pracownika właśnie poprzez tzw. zakres lub wykaz czynności, zawierający obowiązki i uprawnienia konkretnego pracownika w jego stosunku pracy.

Sąd Najwyższy w wyroku z 7.1.1998 r. stwierdził, że powinność zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach (art. 94 pkt 1 KP) może być zrealizowana również w formie informacji ustnej, której treść uwzględnia charakter pracy i skalę jej złożoności, a także wykształcenie zawodowe i doświadczenie pracownika (I PKN 457/97).

Możliwe jest więc ustne przekazanie pracownikowi zakresu jego obowiązków. Ze względów dowodowych warto jednak rozważyć zastosowanie formy pisemnej. Zakres czynności na piśmie może być korzystny dla obu stron. Pracodawca dysponuje dokumentem odzwierciedlającym wypełnienie ciążącego na nim obowiązku, a pracownik nie ma wątpliwości czego oczekuje od niego pracodawca i na co zgodziły się obie strony podczas zawierania umowy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10.11.1998 r., gdzie wskazał,  że  pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania, powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą natomiast stanowić kryterium oceny jego pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (I PKN 428/98). Jednakże odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia (Wyrok Sądu Najwyższego z 3.4.1997 r., I PKN 77/97) .

Trzeba pamiętać, że jeżeli pracodawca w formie pisemnej określił zadania pracownika wynikające z umowy o pracę, to ten dokument powinien być umieszczony w aktach osobowych pracownika w części B. Obowiązek ten wynika z § 6 ust. 1 pkt 2 lit. a rozporządzenia Ministra Pracy i Pomocy Społecznej z 28.5.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika  (Dz.U. Nr 62, poz. 286 ze zm.).

Zakres czynności jest konkretyzacją rodzaju pracy wskazanego w umowie o pracę, nie może jednak wykraczać poza wskazane tam ramy i nie może być stosowany w celu obejścia przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym (art. 42 § 1-3 kodeksu pracy).

Trzeba zatem pamiętać, że niedopuszczalne jest nowe ustalenie obowiązków pracownika przez jednostronną zmianę zakresu czynności przez pracodawcę. Wyjątkiem jest sytuacja gdy zmiana ta nie narusza rodzaju pracy określonego w umowie o pracę, nazwy stanowiska, funkcji i zawodu.

Pracodawcy w zakresach czynności stosują postanowienie wskazujące, że pracownik zobowiązany jest przestrzegać art. 100 § 1 kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że pracownik zobowiązany jest wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń służbowych przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Zarówno pracodawcy jak i pracownicy muszą pamiętać, że jeśli zakres czynności został doręczony lub zmieniony już po podpisaniu umowy o pracę to nie wiąże on pracownika albo wiąże go tylko w części adekwatnej z obowiązkami pracowniczymi wyszczególnionymi w poprzednim wykazie lub w samej umowie o pracę.

Piotr Bryndal