Ustawa antykryzysowa a stosunek pracy na czas określony.

Ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035), co prawda obowiązywała do końca 2011 roku, jednak jej skutki dalej mają wpływ na zawarte w tym czasie umowy o stosunek pracy. Akt modyfikował ogólne zasady wyrażone w przepisach Kodeksu pracy (ustawa – Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974, tekst jedn. Dz. U. z dnia 16 lutego 1998 r., Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) dotyczące m.in. zawierania umów na czas określony. Po tym jak wygasła moc wiążąca ustawy antykryzysowej pojawiły się w praktyce liczne problemy interpretacyjne związane ze stosowaniem regulacji Kodeksu pracy do umów o pracę zawartych między 2009 a 2011 rokiem.

Wątpliwości w orzecznictwie dotyczyły głównie stosunku art. 13 ustawy antykryzysowej do art. 25 Kodeksu pracy – oba dotyczą umów zawieranych z pracownikiem na czas określony. Pierwsza z wymienionych ustaw pozwala bowiem na zawieranie dowolnej liczby umów o pracę na czas określony bez możliwości uznania trzeciej z kolei za umowę na czas nieokreślony (jak stanowi zasada wyrażona w Kodeksie pracy). Maksymalny czas trwania takich umów zawartych pod rządami art. 13 mógł wynosić 24 miesiące. Ustawa antykryzysowa milczała jednak na temat tego, co dzieje się ze stosunkiem pracy w przypadku zawarcia umowy na czas określony przekraczający 24 miesiące albo gdy pracownik kontynuuje pracę u tego samego pracodawcy po tym jak minął ten okres.

Na ten temat wypowiedział się Sąd Najwyższy w Uchwale Składu Siedmiu - Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 23 września 2014 r. (syng. akt III PZP 2/2014). Teza orzeczenia stanowi, iż przekroczenie 24 miesięcznego okresu zatrudnienia, jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony. Co prawda, uchwała nie ma mocy zasady prawnej, jednak nic nie stoi na przeszkodzie aby sądy pracy kierowały się powyższą tezą w swoich orzeczeniach. Pracownicy, którzy znajdują się w opisywanej sytuacji powinni zgłosić się do pracodawcy by potwierdził warunki nawiązanej z mocy prawa umowy na czas nieokreślony lub wystosować pozew do sądu pracy, którego podstawą będzie art. 189 Kodeksu pracy – tzw. pozew o ustalenie stosunku pracy. Wystąpienie z nim jest możliwe bez względu na upływ czasu, bowiem powództwo to nie ulega przedawnieniu.

Patryk Hatak