Trzeźwość pracownika w miejscu pracy

            Problematyka trzeźwości pracownika w miejscu pracy jest niezwykle złożona. W wielu zawodach wręcz niezbędne jest, aby pracownik nie dawał podstaw do podejrzeń o bycie pod wpływem alkoholu w trakcie świadczenia pracy. Są to przykładowo zawody związane z komunikacją takie jak kierowca, motorniczy czy też zawody, których wykonywanie niezgodnie ze sztuką może spowodować niebezpieczeństwo dla ludzi i mienia – jak na przykład  operator dźwigu. Z jednej strony należy zadbać o interes pracownika przed naruszeniem jego dóbr osobistych, takich jak godność czy wolność od bezpodstawnych podejrzeń, z drugiej zaś, w interesie pracodawcy jest dbanie o interes firmy, jak również o bezpieczeństwo innych pracowników, osób trzecich, czy też firmowego mienia, gdyż jeśli dopuści on do pracy pijanego pracownika, a ten doprowadzi np. do wypadku, to na pracodawcy także ciążyć będzie odpowiedzialność za to zdarzenie.    

            Zagadnienia związane z trzeźwością pracowników w miejscu pracy, a także z jej kontrolą są unormowane w Kodeksie pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm.), ustawie z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. Z 2012 r. poz. 1356 z późn. zm.) oraz w rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 6 maja 1983 r. w sprawie warunków oraz sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz. U. Nr 25, poz. 117). Pracodawca może również doprecyzować te zagadnienia w postanowieniach układu zbiorowego czy też w regulaminie pracy, nie mogą one być jednak mniej korzystne niż obowiązujące przepisy prawa powszechnego. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 października 2003 r.(I PK 425/02) wyraził pogląd, iż zakres obowiązków pracowniczych może również określać, jeśli chodzi o konkretny ich kształt, zwyczaj zakładowy.

            Art. 100 Kodeksu pracy normuje główne obowiązki pracownika. Brak w nim regulacji, która wprost nakazywałaby trzeźwość w miejscu i podczas wykonywania pracy, jednakże katalog znajdujący się w §2 ma charakter przykładowy i jest rozwinięciem §1, który nakazuje pracownikowi wykonywać swoją pracę sumiennie i starannie, co w większości przypadków staje w opozycji ze stanem nietrzeźwości w miejscu pracy. Jako przykład można tu przytoczyć wyrok Sądu Okręgowego Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z dnia 1 stycznia 1978 r. (I P 316/78), który to Sąd w orzeczeniu stwierdził: „W kolizji z obowiązkiem przestrzegania ustalonego czasu pracy pozostaje stawienie się do pracy przez wnioskodawcę w stanie nietrzeźwym, albowiem pracownika obowiązuje stawiennictwo do pracy w stanie umożliwiającym prawidłowe wykonywanie powierzonych mu zadań. Stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości stanowi rażące naruszenie ustalonego porządku i dyscypliny pracy.”

            Gdy pracodawca podejrzewa u pracownika stan upojenia alkoholowego, może zażądać od niego poddania się kontroli na obecność alkoholu w organizmie. Pracownik nie ma obowiązku poddawania się takiej kontroli. Należy jednak zauważyć, że brak podporządkowania się poleceniu pracodawcy stawia pracownika w niekorzystnym świetle. Według judykatury odmowa poddania się badaniu na obecność alkoholu świadczy na jego niekorzyść i może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdyż jak to wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnianiu do wyroku z dnia 8 kwietnia 1998 r. (I PKN 27/98) trzeźwy pracownik nie ma interesu w tym, by odmówić poddania się badaniu stanu trzeźwości; Pracownika nadzoru, który neguje swój stan po użyciu alkoholu, obciąża powinność poddania się procedurze weryfikującej jego sprawność do wykonywania pracy, zwłaszcza gdy od jego stanu psychofizycznego zależy bezpieczne wykonywanie pracy przez inne osoby. Od możliwości odmowy poddania się badaniu istnieją dwa wyjątki. Pierwszy dotyczy popełnienia czynu zabronionego podczas wykonywania pracy, w tym przypadku podejrzany ma obowiązek poddać się badaniu na obecność alkoholu w organizmie, co wynika z art. 74 §2 pkt 1 Kodeksu Postępowania Karnego oraz 54 §5 Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia. W razie odmowy poddania się tym obowiązkom oskarżonego lub osobę podejrzaną można zatrzymać i przymusowo doprowadzić, a także stosować wobec nich siłę fizyczną lub środki techniczne służące obezwładnieniu, w zakresie niezbędnym do wykonania danej czynności (art. 74 §3a in fine KPK).. Drugi przypadek występuje w art. 21 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. 2002 Nr 199 poz. 1673), w której to ustęp 3 wprowadza sankcje pozbawienia prawa do świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego w przypadku, gdy pracownik odmawia poddania się badaniu.

            Badanie trzeźwości pracownika może odbyć się na 3 sposoby, określone w rozporządzeniu Ministra zdrowia i opieki społecznej z dnia 6 maja 1983 r. w sprawie  warunków  i  sposobu  dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie. Są to: badanie wydychanego powietrza przy użyciu probierza trzeźwości (tzw. alkomat), badanie krwi, badanie moczu. Badanie za pomocą alkomatu może zostać przeprowadzone przez osobę upoważnioną przez kierownika zakładu pracy, zakład opieki zdrowotnej czy też wezwaną w tym celu odpowiednią służbę publiczną (policja, straż miejska). Pracownik poddany badaniu ma prawo żądać, aby podczas czynności była obecna osoba trzecia. Z przebiegu badania spisuje się protokół. W protokole należy opisać objawy lub okoliczności uzasadniające przeprowadzenie badania. Badania krwi i moczu przeprowadzają  wskazane w rozporządzeniu instytucje, które z badań sporządzają odpowiednie protokoły. Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia możliwości wykonania badania, jeśli wnosi o to pracownik. Kosztami badań obciążany jest pracodawca, który jednak może nimi obciążyć pracownika, jeśli ich wynik będzie wskazywał na obecność alkoholu w organizmie.

            Jeśli pracodawca, w przypadku odmowy pracownika na poddanie się badaniu, pozostanie przy stanowisku, że pracownik w momencie świadczenia pracy prawdopodobnie znajduje się w stanie nietrzeźwości, bądź wyniki przeprowadzonej kontroli na to wskazują, jego obowiązkiem jest natychmiastowe odsunięcie go od wykonywania pracy. Statuuje to art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Okoliczności takiej decyzji muszą być podane pracownikowi do wiadomości, przy czym nie musi to być udowodnione za pomocą pomiaru zawartości alkoholu we krwi, na które pracownik nie ma obowiązku się zgodzić. Mogą to być własne spostrzeżenia, informacje dobiegające od kierowników komórek organizacyjnych czy też pracowników należących do załogi, nagrania z monitoringu, relacje klientów, z którymi pracownik miał kontakt. Takie stanowisko jest w pełni aprobowane przez doktrynę: tak m.in. Sadlik Ryszard Nietrzeźwość jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę. Pr.Pracy.2006.1.8, Kosut Anna Z problematyki naruszenia pracowniczego obowiązku trzeźwości, PiZS.2001.3.33. Tak też orzekł Sąd najwyższy w wyroku z dnia 11 grudnia 2006 r. (I PK 165/06) Do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi. Pracodawca na tej podstawie sporządza protokół, który powinien zawierać przede wszystkim opis sposobu i okoliczności naruszenia przez pracownika obowiązku trzeźwości oraz wskazanie dowodów. Protokół powinien być udostępniony pracownikowi celem ustosunkowania się do stawianego mu zarzutu.

            Za stawienie się pracownika do pracy w stanie nietrzeźwości grożą poważne konsekwencje. W przypadku, gdy pracodawca odsunie pracownika od wykonywania pracy w wyniku podejrzeń pozostawania w czasie pracy pod wpływem alkoholu, pracownikowi za ten dzień nie należy się wynagrodzenie. Art. 108 §2 Kodeksu Pracy stanowi, że za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną. Jest to rozszerzenie katalogu kar z paragrafu pierwszego, gdzie określone są kary upomnienia i nagany. Taki krok ustawodawcy należy interpretować w kierunku potrzeby surowszej penalizacji tego typu zachowań, ze względu na ich wyższy stopień bezprawności. Stawiennictwo do pracy w stanie nietrzeźwości jest również powszechnie uznawane w orzecznictwie jako uzasadniony powód do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika ze względu na ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W opinii A. Światłowskiego „W żadnym przepisie prawa pracy nie ma zakazu kumulowania środków dyscyplinujących. Zatem wobec pracownika, który stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie albo w miejscu pracy, muszą być zastosowane środki dyscyplinujące o charakterze majątkowym. Niezależnie od zastosowania tych środków pracodawca może wyeliminować takiego pracownika z załogi, rozwiązując z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia.” (Glosa do uchwały SN z dnia 26 lipca 1988 r., III PZP 28/88.).

Adam Cichocki