Stosunek pracy ubrany w płaszcz umowy cywilnoprawnej.

Żyjemy w dość dziwnych czasach, w których umowa o pracę stała się „towarem luksusowym”. Powodem takiego stanu rzeczy jest - w moim odczuciu - przerośnięte prawodawstwo regulujące stosunek pracy i związane z nim świadczenia socjalne (całe ustawodawstwo z zakresu ubezpieczeń społecznych). Nie dziwne, że polscy przedsiębiorcy notorycznie próbują omijać przepisy Kodeksu pracy, zatrudniając pracowników na tzw. umowach śmieciowych, czyli cywilnoprawnych umowach zlecenia, umowach o świadczenie usług, umowach o dzieło. W ten sposób usiłują kamuflować stosunek pracy, ubrać go w płaszcz umowy cywilnoprawnej. Niestety podmuch władczych działań organów państwowych może ów kamuflujący płaszcz szybko zerwać, obnażając zawiązany między stronami prawny stosunek pracowniczy. Kompetencje w tym zakresie ma Państwowa Inspekcja Pracy oraz sąd powszechny (sąd pracy) – w postaci np. ustalenia istnienia stosunku pracy.

Czym zatem jest stosunek pracy? Według regulacji kodeksowej, „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Zatrudnienie w takich warunkach „jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy”. Następnie ustawodawca daje „prztyczek w nos” pomysłowym przedsiębiorcom, stanowiąc dobitnie, że „nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy” określonych w powyższych przepisach.

Oś całej tej problematyki zasadza się na próbach wyraźnego rozróżnienia stosunku pracy od stosunków cywilnoprawnych (np. zlecenia). Doktryna i judykatura wskazują i rozwijają kryteria takiego rozróżnienia, jednak kryteria te – pod naporem nieskończonej wręcz kreatywności stron zawieranych umów („Polak potrafi”) - często okazują się niewystarczające, a granice rozmywają się. W praktyce częstokroć niezwykle trudno stwierdzić, czy zawarta przez strony umowa (jakkolwiek nazwana) wykreowała stosunek cywilnoprawny, czy też stosunek pracy. Dla takiego stwierdzenia trzeba wpierw rozważyć całokształt okoliczności: co strony wpisały do umowy, jaki był ich rzeczywisty zamiar i rzeczywisty cel umowy, jak faktycznie wyglądało świadczenie ze strony „pracownika” (zleceniobiorcy, usługodawcy), gdzie i kiedy praca była wykonywana, czy pracownik dostawał polecenia służbowe od pracodawcy, czy dostawał kary i nagrody od pracodawcy, czy działał pod nadzorem i kierownictwem pracodawcy, czy miał ustalone urlopy etc. Dopiero dogłębne rozważenie tych wszystkich okoliczności pozwoli ustalić, czy między stronami zaistniał stosunek pracy.

Z konieczności utrzymania niniejszego tekstu w rozsądnej objętości, skupię się jedynie na kwestii, jak odróżnić stosunek zlecenia od stosunku pracy? Od którego momentu relacja prawna między stronami nabiera cech stosunku pracy? Jakie natężenie występowania cech charakterystycznych dla stosunku pracy jest wystarczające dla przyjęcia istnienia pracowniczego modelu zatrudnienia?

Po pierwsze, zastrzeżenie wykonywania obowiązków w określonym miejscu i czasie niekoniecznie przesądza o nawiązaniu umowy o pracę, gdyż takie elementy mogą być właściwe również dla umowy zlecenia. Zasadniczo jednak wykonywanie pracy w stałym, wskazanym przez pracodawcę miejscu oraz czasie przemawia za uznaniem danego zobowiązania za umowę o pracę, w szczególności w sytuacji, gdy pracownik nie może swobodnie dysponować swoim czasem pracy.

Po drugie, nieodzownym atrybutem stosunku pracy jest prawo pracodawcy do wydawania bieżących poleceń pracownikowi: ustne i pisemne nakazy, zakazy, zarządzenia, instrukcje czy wskazówki przekazywane na bieżąco pracownikowi w procesie pracy. Istotą pracy jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków zawodowych. Trudno dany stosunek zobowiązaniowy zakwalifikować jako umowę zlecenia, gdy przy wykonywaniu świadczenia (usługi) zleceniobiorca pozostaje pod permanentnym kierownictwem zleceniodawcy, realizującym swoje władztwo w drodze szczegółowych poleceń co do sposobu, rodzaju, technologii itp. Przy umowie zlecenia zleceniobiorca ma większą swobodę i niezależność w zakresie wykonywania usług. Brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko uznaniu stosunku prawnego za umowę o pracę.

Po trzecie, konstrukcja stosunku pracy zawiera możliwość karania i nagradzania pracowników (kary dyscyplinarne, nagrody pracownicze). W umowie zlecenia nie przewiduje się tego typu kar i nagród.

Po czwarte, dla umowy o pracę charakterystyczne jest, iż pracownik „wchodząc” do zakładu pracy przyjmuje ustalone odgórnie reguły i zasady (np. regulamin zakładu pracy), ma niewielką albo żadną możliwość negocjacji w tym zakresie. Przy umowie zlecenia istnieje inny mechanizm: strony umowy określają wzajemne relacje w sposób bardziej swobodny, ustalają wzajemne prawa i obowiązki kierując się własnymi interesami i potrzebami.

Po piąte, szczególne znaczenie przy kwalifikowaniu stosunku prawnego ma wola stron wyrażona w chwili zawarcia umowy, mająca odzwierciedlenie w treści umowy.

Niemniej jednak, w praktyce umowa zlecenia może mieć bardzo podobną treść do umowy o pracę. Cechy podporządkowania pracowniczego mogą być charakterystyczne również dla zobowiązań cywilnoprawnych. Przy umowie zlecenia mogą występować niektóre przejawy kierownictwa właściwego dla stosunku pracy. Często strony określają w sposób zbieżny z umową o pracę kwestię miejsca i czasu świadczenia usługi; zastrzeżenie wykonywania obowiązków w określonym miejscu i czasie niekoniecznie przesądza o nawiązaniu umowy o pracę. W umowie zlecenia co prawda nie przewiduje się kar dyscyplinarnych i nagród, ale formą nagrody dla zleceniobiorcy może być np. premia. Zarówno umowa o pracę, jak i umowa zlecenia, są umowami starannego działania (a nie rezultatu). Zważywszy na przedstawione powyżej podobieństwa umowy o pracę i umowy zlecenia, w obrocie prawnym czasem niepodobna odróżnić i prawidłowo wytypować, którą z umów strony de facto się związały.

Jeśli jesteś zatrudniony na „umowie śmieciowej”, być może nie zdajesz sobie sprawy z tego, że wszedłeś w stosunek pracy - a to daje Ci wiele dodatkowych uprawnień (w tym finansowych) względem pracodawcy.

Jeśli jesteś pracodawcą i zatrudniasz ludzi na „umowach śmieciowych”, być może narażasz się na negatywne konsekwencje prawno-finansowe wynikające z ukrycia istniejących w rzeczywistości stosunków pracy.

Niezależnie od tego, po której „stronie barykady” się znajdujesz – Prawnicy PrawaDlaKażdego.pl rozwieją Twoje wątpliwości.

Łukasz Pośpiech