SN: zawarcie drugiej umowy na okres próbny jest dopuszczalne pod warunkiem, że obie umowy będą dotyczyć innych stanowisk.

Zgodnie z art. 25 §2 k.p. każdą z umów, o których mowa w art. 25 § 1 k.p. czyli: umowę zawieraną na czas nie określony, umowę na czas określony oraz umowę na czas wykonywania określonej pracy może poprzedzać umowa o pracę na okres próbny nie przekraczający 3 miesięcy. W świetle tej regulacji umowa na okres próbny jest wyjątkowym rodzajem umowy o pracę. Jest umową terminową, ale jednocześnie nie jest umową na czas określony.

Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Umowa nazwana umową na okres próbny przekraczająca ten limit winna być uznana za umowę na czas określony. Natomiast zawarcie umowy na okres próbny bez określenia końca jej trwania uzasadnia roszczenie pracownika o ustalenie, że faktycznie doszło do zawarcia umowy na czas nieokreślony. 

Dotychczas wątpliwości w doktrynie budziła możliwość zawierania z tym samym pracodawcą więcej niż jednej umowy na okres próbny. Spór w tej materii pomiędzy przedstawicielami nauki prawa postanowił rozstrzygnąć Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 września 2013 r., sygn. akt II PK 358/12.

W przedmiotowej sprawie pracownica była zatrudniona w ramach umowy na okres próbny na stanowisku pracy w dziale administracyjno-gospodarczym dużego pracodawcy. Po upływie okresu próby zawarła z pracodawcą umowę o pracę na czas określony, jednakże powierzoną pracę wykonywała nieprawidłowo i zatrudniający zdecydował o rozwiązaniu umowy. Pracodawca biorąc jednak pod uwagę trudną sytuację życiową pracownicy zatrudnił ją na stanowisku w innym dziale. Podstawą tegoż stosunku pracy była ponownie umowa na okres próbny, ale kobieta wykonywała odtąd inną pracę niż poprzednio, miała inny zakres czynności i wykonywała obowiązki w innej komórce organizacyjnej niż podczas pierwszej umowy na okres próbny oraz późniejszej umowy na czas określony. Po upływie okresu próby pracodawca jednak nie zaoferował jej pracy.

Była pracownica odwołała się do sądu pracy żądając ustalenia istnienia stosunku pracy oraz stwierdzenia, że wiąże ją z firmą umowa na czas nieokreślony. W pozwie podnosiła, że ustanie stosunku pracy naruszało art. 25¹  k.p., który to reguluje, że podpisanie kolejnej umowy czasowej jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem jej na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie podpisywały już umowy. Sądy I i II instancji nie podzieliły stanowiska powódki wywodząc, że pracodawca miał prawo zatrudnić ją ponownie na okres próbny na innym stanowisku pracy niż poprzednio.

W konsekwencji złożonej skargi kasacyjnej sprawa trafiła do Sądu Najwyższego, który stwierdził, że: „pracodawca stosuje umowę na okres próbny najczęściej celem sprawdzenia umiejętności wykonywania określonej pracy przez pracownika przed związaniem się trwalszym węzłem obligacyjnym. Jeżeli zatem ocena przydatności pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju wypadnie negatywnie, to nie dojdzie do nawiązania między stronami innej umowy o pracę powierzającej te same obowiązki. Nie wyklucza to jednak możliwości zatrudnienia pracownika przy pracy innego rodzaju. Trzeba się bowiem zgodzić z poglądem, że nie można założyć nieprzydatności tego pracownika do pracy na innym stanowisku, ale trudno wymagać od pracodawcy, aby podjął decyzję o jego zatrudnieniu bez sprawdzenia, czy tak jest istotnie”.
SN zwrócił też uwagę ponadto, że: „ ...dopuszczenie możliwości zawarcia w takiej sytuacji drugiej umowy na okres próbny jest działaniem na korzyść pracownika, bo pozwala mu utrzymać zatrudnienie i daje perspektywę nawiązania stosunku pracy na podstawie umowy innego rodzaju”.

W konsekwencji SN uznał, stanowisko sądu II instancji o dopuszczalności zawarcia z powódką przez stronę pozwaną drugiej umowy na okres próbny celem sprawdzenia jej przydatności do wykonywania innych niż poprzednio obowiązków, za prawidłowe i oddalił skargę kasacyjną.

(Wyrok Sądu Najwyższego z dnia  4 września 2013 r., sygn. akt II PK 358/12).

Piotr Bryndal